zaterdag 20 oktober 2012
Leven Lang Leren heeft werkgevers nog niet bereikt
Werkgevers zijn het afgelopen decennium niet meer gaan doen aan onderwijs, terwijl de overheid dat wel graag wil. Een op de drie werkgevers heeft vorig jaar niets aan scholing gedaan. Dit blijkt uit het rapport 'Vraag naar arbeid 2011' van het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP).
Het percentage werkgevers dat een of meer personeelsleden cursussen laat volgen, is over de jaren heen nauwelijks veranderd, blijkt uit het onderzoek. De toenemende nadruk die de overheid legt op het belang van blijvende scholing heeft werkgevers dus niet verleid om daar extra in te investeren.
Lees het complete artikel hier
Mijn visie
Ik denk dat het belangrijk is dat er gekeken wordt naar in hoeverre de opleidingen aansluiten op de praktijk op de werkvloer. Als de werkgever merkt dat zijn werknemers datgene wat zij geleerd hebben weinig tot nooit toepassen in hun werksituatie, dan kan ik me voorstellen dat zij niet al te enthousiast zijn over het scholen van hun personeel.
Zij willen vooral resultaat zien, en hoewel dergelijke opleidingen altijd bijdragen aan ontwikkeling op persoonlijk vlak, willen werkgevers vooral zien op welke manier hun organisatie er beter van wordt. Om zowel de werknemers als de werkgever tevreden te stellen lijkt mij een opleiding op de werkvloer, binnen het bedrijf een goed alternatief. Zo kunnen de praktijksituaties meteen toegepast worden en heeft iedereen een beter beeld van hoe zo'n opleiding er nou aan toe gaat.
Daarnaast vind ik dat de ontwikkeling van het personeel niet alleen bij de werkgever ligt. Als de werknemer niet het initiatief neemt om aan te geven dat zij graag meer wilt leren in de vorm van een cursus of opleiding, dan kan zij het de werkgever ook niet kwalijk nemen als er op dat gebied niets gebeurd. Ik denk dat het belangrijk is dat je als werknemer zelf je ontwikkeling in de hand houd.
Wat betreft POP's denk ik dat deze alleen van toegevoegde waarde zijn als deze ook daadwerkelijk nagevolgd worden, en niet alleen maar opgesteld worden en daarna weggestopt. Uit het artikel blijkt dat het niet duidelijk is in hoeverre sommige afspraken die in de POP vastgelegd zijn soms naar de achtergrond verdwijnen. Ik denk dat het belangrijk is dat daar voor gewaakt wordt.
Wat vinden jullie van dit onderwerp?
Werknemers snakken naar opleiding
Hallo iedereen,
Uit de Nationale Opleidings Enquête 2012 blijkt dat werknemers snakken naar opleiding. Deze enquête, waaraan 1.112 mensen hebben deelgenomen, is tot stand gekomen door samenwerking tussen acht opleidingsinstituten.Werknemers kijken reikhalzend uit naar de invoering van persoonsgebonden opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen. Werkgevers zijn er minder enthousiast over. Leren op de werkvloer is sterk in opkomst.
31 procent noemt ontwikkelmogelijkheden een belangrijk aspect van hun werk. De mogelijkheid om opleidingen te volgen noemt 66 procent van de Nederlandse werknemers zeer belangrijk. Slechts 0,8 procent hecht er geen enkele waarde aan. Ruim 70 procent is tevreden over de investeringen die de werkgever doet in opleiden en ontwikkelen.Lees de rest van het artikel hier
Mijn visie
Uit het artikel blijkt o.a. dat er voor slechts 3 op de 10 werknemers een POP is opgesteld, en het persoonsgebonden opleidingsbudget is nog minder populair. Hieruit blijkt dat werkgevers geen goede aansluiting bieden op de we wensen van hun werknemers en ik denk dat ze hiermee de plank misslaan.Ik vind het opmerkelijk om te zien dat het opstellen van een POP in direct verband staat met het feit of werknemers wel of geen opleiding volgen. Hieruit blijkt maar weer dat de POP een nuttig instrument is die voor goede resultaten kan zorgen.
Werknemers hebben behoefte aan de volgende verbeteringen betreffende het opleidingsbeleid van de werkgever: een structureel opleidingsbeleid dat gekoppeld is aan de bedrijfsstrategie, een betere informatievoorziening over opleidingsmogelijkheden, begeleiding na het volgen van een opleiding, het invoeren van persoonsgebonden opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen.
Dit zijn vooral de intrinsieke kenmerken van het werk zelf, je merkt dat de werknemers veel behoefte hebben aan de mogelijkheid tot zelfrespect en zelfontplooiing.
De hiervoor genoemde satisfiers zijn op dit moment nog niet aanwezig, dus gebasseerd op de tweefactoren theorie van Herzberg durf ik te stellen dat de geinterviewde werknemers op dit moment een lagere motivatie hebben, maar over het algemeen niet ontevreden zijn over hun werk. Ik denk dat de werkgevers serieus moeten omgaan met de input van hun medewerkers, het kost hen wel meer geld maar daardoor zorgen zij ook voor een prettigere werksituatie en meer gemotiveerde medewerkers. Door goede begeleiding, POP's en opleidingsmogelijkheden wordt het personeel beter opgeleid en zijn zij breder inzetbaar binnen de organisatie. Dus uiteindelijk moeten zij het zien als een investering, maar die zij dus ook terugverdienen door middel van de productiviteit en inzetbaarheid van het personeel.
Uit de Nationale Opleidings Enquête 2012 blijkt dat werknemers snakken naar opleiding. Deze enquête, waaraan 1.112 mensen hebben deelgenomen, is tot stand gekomen door samenwerking tussen acht opleidingsinstituten.Werknemers kijken reikhalzend uit naar de invoering van persoonsgebonden opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen. Werkgevers zijn er minder enthousiast over. Leren op de werkvloer is sterk in opkomst.
31 procent noemt ontwikkelmogelijkheden een belangrijk aspect van hun werk. De mogelijkheid om opleidingen te volgen noemt 66 procent van de Nederlandse werknemers zeer belangrijk. Slechts 0,8 procent hecht er geen enkele waarde aan. Ruim 70 procent is tevreden over de investeringen die de werkgever doet in opleiden en ontwikkelen.Lees de rest van het artikel hier
Mijn visie
Uit het artikel blijkt o.a. dat er voor slechts 3 op de 10 werknemers een POP is opgesteld, en het persoonsgebonden opleidingsbudget is nog minder populair. Hieruit blijkt dat werkgevers geen goede aansluiting bieden op de we wensen van hun werknemers en ik denk dat ze hiermee de plank misslaan.Ik vind het opmerkelijk om te zien dat het opstellen van een POP in direct verband staat met het feit of werknemers wel of geen opleiding volgen. Hieruit blijkt maar weer dat de POP een nuttig instrument is die voor goede resultaten kan zorgen.
Werknemers hebben behoefte aan de volgende verbeteringen betreffende het opleidingsbeleid van de werkgever: een structureel opleidingsbeleid dat gekoppeld is aan de bedrijfsstrategie, een betere informatievoorziening over opleidingsmogelijkheden, begeleiding na het volgen van een opleiding, het invoeren van persoonsgebonden opleidingsbudgetten en persoonlijke opleidingsplannen.
Dit zijn vooral de intrinsieke kenmerken van het werk zelf, je merkt dat de werknemers veel behoefte hebben aan de mogelijkheid tot zelfrespect en zelfontplooiing.
De hiervoor genoemde satisfiers zijn op dit moment nog niet aanwezig, dus gebasseerd op de tweefactoren theorie van Herzberg durf ik te stellen dat de geinterviewde werknemers op dit moment een lagere motivatie hebben, maar over het algemeen niet ontevreden zijn over hun werk. Ik denk dat de werkgevers serieus moeten omgaan met de input van hun medewerkers, het kost hen wel meer geld maar daardoor zorgen zij ook voor een prettigere werksituatie en meer gemotiveerde medewerkers. Door goede begeleiding, POP's en opleidingsmogelijkheden wordt het personeel beter opgeleid en zijn zij breder inzetbaar binnen de organisatie. Dus uiteindelijk moeten zij het zien als een investering, maar die zij dus ook terugverdienen door middel van de productiviteit en inzetbaarheid van het personeel.
dinsdag 16 oktober 2012
Thuiswerken zorgt voor kleinere kans op promotie
Hallo iedereen,
Uit onderzoek van de Londen Business School blijkt dat werknemers die vaak thuis werken hebben minder kans op promotie dan medewerkers die altijd aanwezig zijn op kantoor. Daniel Cable, onderzoeker van de Londen Business School, vergeleek de promotiekansen van thuiswerkers en mensen die op kantoor werken met elkaar.
Lees hier de uitkomsten van zijn onderzoek.
Mijn visie
Ik vind het een slechte zaak dat mensen die thuis werken een kleinere kans op promotie hebben dan mensen die regelmatig fysiek aanwezig zijn op kantoor. Ik snap dat het als werkgever moeilijker te controleren is wat een werknemer thuis precies heeft uitgevoerd en hoe lang, maar dat wil niet zeggen dat de mensen die wél op kantoor aanwezig zijn wel altijd met hun werk bezig zijn. Ik vind dat er gekeken moet worden naar de kwaliteit van het werk en de betrokkenheid van de werknemers als er sprake is van een promovering. Uit het artikel blijkt dat werkgevers vooral veel waarde hechten aan aanwezigheid i.p.v. kwaliteit. Dit terwijl mensen die thuis werken misschien wel veel productiever zijn en beter werk leveren. Vooral van bedrijven die het thuiswerken stimuleren vind ik het hypocriet en denk ik dat ze eens kritisch naar zichzelf moeten kijken. Ik vind dat iedereen de mogelijkheid moet krijgen om zich verder te ontwikkelen in de vorm van een promotie, mits zij daar capabel voor zijn. De bedrijven lopen hierdoor de talenten van zijn medewerkers mis.
De conclusie van het onderzoek is dat het feit dat mensen die thuis werken minder kans op promotie hebben pas zal veranderen als er in de toekomst steeds meer mensen vanuit huis gaan werken.
Ik zie het nu van thuis werken wel in, omdat je dan je eigen uren kan indelen en wat flexibeler om kan gaan met je tijd. Ook heb je geen reistijd naar kantoor meer en het blijkt dat medewerkers die thuis werken zich minder vaak ziek melden. Maar ik snap ook wel dat mensen die regelmatiger aanwezig zijn op kantoor ook betrokkener over kunnen komen, en het is ook moeilijk om bijeenkomsten te plannen met mensen die een aantal dagen niet op kantoor aanwezig zijn. Ook is het nog maar de vraag of de thuiswerkers daadwerkelijk de dicipline hebben om ook daadwerkelijk aan het werk te zijn.
Wat is jullie mening over dit onderwerp? Vind je het logisch dat thuiswerkers minder kans krijgen om zich te ontwikkelen door middel van promotie, of ben je het er ook niet mee eens? Graag hoor ik jullie mening!
Uit onderzoek van de Londen Business School blijkt dat werknemers die vaak thuis werken hebben minder kans op promotie dan medewerkers die altijd aanwezig zijn op kantoor. Daniel Cable, onderzoeker van de Londen Business School, vergeleek de promotiekansen van thuiswerkers en mensen die op kantoor werken met elkaar.
Lees hier de uitkomsten van zijn onderzoek.
Medewerkers worden door hun leidinggevende als betrouwbaarder en productiever gezien als zij regelmatig fysiek op kantoor aanwezig zijn. Dit staat los van de kwaliteit van hun werk. Het onderzoek geeft aan dat zichtbaarheid van de medewerker de illusie van waarde creëert. Werknemers die aan het einde van de werkdag het kantoor als laatste verlaten maken een goede indruk bij de manager, ook als zij die extra tijd gebruiken voor werkzaamheden die buiten het takenpakket van de betreffende medewerker vallen. Opvallend is dat de conclusies ook gelden voor bedrijven die hun medewerkers stimuleren om thuis te gaan werken. Veel thuiswerkers hebben dit door en maken uitgebreide verslagen van hun uitgevoerde werkzaamheden en sturen dit door naar de leidinggevende.
Werkende moeders hebben met name last van de kleinere kans op promotie bij veel thuis werken. Dit omdat zij het werk moeten combineren met de zorg voor hun kinderen. Het onderzoek concludeert tot slot dat thuiswerken zijn stigma waarschijnlijk alleen zal verliezen als meer werknemers thuis zullen gaan werken in plaats van op kantoor.
Mijn visie
Ik vind het een slechte zaak dat mensen die thuis werken een kleinere kans op promotie hebben dan mensen die regelmatig fysiek aanwezig zijn op kantoor. Ik snap dat het als werkgever moeilijker te controleren is wat een werknemer thuis precies heeft uitgevoerd en hoe lang, maar dat wil niet zeggen dat de mensen die wél op kantoor aanwezig zijn wel altijd met hun werk bezig zijn. Ik vind dat er gekeken moet worden naar de kwaliteit van het werk en de betrokkenheid van de werknemers als er sprake is van een promovering. Uit het artikel blijkt dat werkgevers vooral veel waarde hechten aan aanwezigheid i.p.v. kwaliteit. Dit terwijl mensen die thuis werken misschien wel veel productiever zijn en beter werk leveren. Vooral van bedrijven die het thuiswerken stimuleren vind ik het hypocriet en denk ik dat ze eens kritisch naar zichzelf moeten kijken. Ik vind dat iedereen de mogelijkheid moet krijgen om zich verder te ontwikkelen in de vorm van een promotie, mits zij daar capabel voor zijn. De bedrijven lopen hierdoor de talenten van zijn medewerkers mis.
De conclusie van het onderzoek is dat het feit dat mensen die thuis werken minder kans op promotie hebben pas zal veranderen als er in de toekomst steeds meer mensen vanuit huis gaan werken.
Ik zie het nu van thuis werken wel in, omdat je dan je eigen uren kan indelen en wat flexibeler om kan gaan met je tijd. Ook heb je geen reistijd naar kantoor meer en het blijkt dat medewerkers die thuis werken zich minder vaak ziek melden. Maar ik snap ook wel dat mensen die regelmatiger aanwezig zijn op kantoor ook betrokkener over kunnen komen, en het is ook moeilijk om bijeenkomsten te plannen met mensen die een aantal dagen niet op kantoor aanwezig zijn. Ook is het nog maar de vraag of de thuiswerkers daadwerkelijk de dicipline hebben om ook daadwerkelijk aan het werk te zijn.
Wat is jullie mening over dit onderwerp? Vind je het logisch dat thuiswerkers minder kans krijgen om zich te ontwikkelen door middel van promotie, of ben je het er ook niet mee eens? Graag hoor ik jullie mening!
zaterdag 13 oktober 2012
Werkgevers onderschatten belang van inwerkperiode
Beste lezers,
Vandaag wil ik mijn visie geven op het artikel Werkgevers onderschatten het belang van inwerkperiode. Dit is een artikel van Sanne Riepema die gepubliceerd is op de website van VKbanen.
Veel werknemers krijgen in de eerste periode na indiensttreding onvoldoende mogelijkheid om hun talenten en kennis optimaal te benutten. Dit is te danken aan een povere inwerkperiode, waarbij vooral het groeien in de functie centraal staat. Zeven op de tien werknemers besluit om die reden van werk te veranderen, waardoor organisaties talenten laten lopen. Dit stelt Daphne van den Broek, senior consultant en psycholoog bij Right Management.
Bedrijven investeren onvoldoende in de integratie van nieuwe werknemers. Ze onderschatten hoe belangrijk de inwerkperiode is voor de continuïteit in het personeelsbestand. Terwijl een goede integratie van nieuw personeel tijdens de eerste drie maanden van groot belang is voor het verdere verloop van hun carrière in de organisatie.
Van den Broek stelt het volgende: 'De meeste nieuwkomers hebben voorafgaand aan de start van een nieuwe baan slechts een paar mensen binnen het bedrijf ontmoet. Ze richten zich volledig op de website en de reputatie van een bedrijf om de sfeer op de werkvloer in te schatten. Vervolgens worden de eerste drie maanden onvoldoende benut door de werkgever om de werknemer onderdeel te maken van de organisatie. Terwijl nieuwe werknemers juist dan een beeld vormen over de functie en de organisatie.'
Mijn visie
Ik vind dit artikel over het belang van inwerkperiodes erg interessant, en heb dit dan ook als onderwerp gekozen voor mijn skills assessment. Ik heb zelf in de praktijk ervaren hoe het is om geen inwerkperiode te krijgen op je werk. Dit is erg lastig omdat je eigenlijk meteen aan je lot over gelaten wordt en alles in je eentje moet uitvinden, er komt veel op je af. Je voelt je als werknemer al snel bezwaard omdat je veel dingen moet vragen omdat je werkgever deze nooit aan je verteld heeft.
Ik leer gelukkig snel en doordat ik snel dingen oppikte kon ik, ondanks de slechte begeleiding, vrij snel meedraaien in het bedrijf. Maar dit geldt natuurlijk niet voor iedereen, ik heb dit zien gebeuren bij een nieuwe collega. Dit was een meisje van 16 jaar en ook zij werd zoals alle anderen niet goed ingewerkt. Maar zij had hier wel grote moeite mee, en kreeg naarmate de tijd verstreek het gevoel alleen maar negatieve kritiek van onze baas te krijgen. Ook ontstonden er irritaties onder de mede-collega's omdat ze niet op het juiste tempo werkte en dingen vergat of niet wist. Hierdoor ging ze uiteindelijk met tegenzin naar het werk. Het resultaat was dat zij na zo'n 3 weken al ontslag had genomen, en de werkgever wijdde dit aan haar jonge leeftijd en ongeschiktheid voor het vak.
Ik zie dit als een gemiste kans en een verlies voor beide partijen. Als nieuwe medewerker ben je blij dat je ergens aangenomen bent en begin je vol goede moed aan je nieuwe baantje, en ook de werkgever heeft tijd en geld gestoken in het werven van deze nieuwe werknemer. Na een korte periode moet de medewerker weer op zoek naar een nieuw baantje, en de werkgever moet weer een nieuw sollicitatie-traject starten waardoor de vacature nog langer open blijft staan. Ik ben van mening dat dit nergens voor nodig is, en dat het meisje het zeker in zich had om goed te functioneren binnen het bedrijf. Ze heeft alleen nooit de kans gekregen om haar talenten en kennis te laten zien of te ontwikkelen omdat ze geen begeleiding, geen goede inwerkperiode en dus ook geen duidelijkheid heeft gekregen.
Voor het goed functioneren van een medewerker denk ik dat het van belang is dat zij een mentor aangewezen krijgt die haar zal begeleiden tijdens haar eerste weken. Deze werknemer zal haar wegwijs maken binnen de organisatie en haar taken en verantwoordelijkheden uitleggen. Dit zal ook de persoon zijn waar zij met haar vragen terecht kan. Daarnaast ben ik van mening dat het belangrijk is dat er na de eerste dag, de eerste week en de eerste maand kort geëvalueerd wordt met werknemer en werkgever wat zij tot nu toe vinden van de samenwerking. Hiermee kunnen zij beide hun mening kwijt en kan er snel ingesprongen worden op eventuele onduidelijkheden of problemen, en dit schept voor beide partijen veel duidelijkheid.
Wat vinden jullie van deze kwestie? En hebben jullie ooit een soortgelijke situatie meegemaakt? Laat een berichtje achter in de comments!
Vandaag wil ik mijn visie geven op het artikel Werkgevers onderschatten het belang van inwerkperiode. Dit is een artikel van Sanne Riepema die gepubliceerd is op de website van VKbanen.
Veel werknemers krijgen in de eerste periode na indiensttreding onvoldoende mogelijkheid om hun talenten en kennis optimaal te benutten. Dit is te danken aan een povere inwerkperiode, waarbij vooral het groeien in de functie centraal staat. Zeven op de tien werknemers besluit om die reden van werk te veranderen, waardoor organisaties talenten laten lopen. Dit stelt Daphne van den Broek, senior consultant en psycholoog bij Right Management.
Bedrijven investeren onvoldoende in de integratie van nieuwe werknemers. Ze onderschatten hoe belangrijk de inwerkperiode is voor de continuïteit in het personeelsbestand. Terwijl een goede integratie van nieuw personeel tijdens de eerste drie maanden van groot belang is voor het verdere verloop van hun carrière in de organisatie.
Van den Broek stelt het volgende: 'De meeste nieuwkomers hebben voorafgaand aan de start van een nieuwe baan slechts een paar mensen binnen het bedrijf ontmoet. Ze richten zich volledig op de website en de reputatie van een bedrijf om de sfeer op de werkvloer in te schatten. Vervolgens worden de eerste drie maanden onvoldoende benut door de werkgever om de werknemer onderdeel te maken van de organisatie. Terwijl nieuwe werknemers juist dan een beeld vormen over de functie en de organisatie.'
Mijn visie
Ik vind dit artikel over het belang van inwerkperiodes erg interessant, en heb dit dan ook als onderwerp gekozen voor mijn skills assessment. Ik heb zelf in de praktijk ervaren hoe het is om geen inwerkperiode te krijgen op je werk. Dit is erg lastig omdat je eigenlijk meteen aan je lot over gelaten wordt en alles in je eentje moet uitvinden, er komt veel op je af. Je voelt je als werknemer al snel bezwaard omdat je veel dingen moet vragen omdat je werkgever deze nooit aan je verteld heeft.
Ik leer gelukkig snel en doordat ik snel dingen oppikte kon ik, ondanks de slechte begeleiding, vrij snel meedraaien in het bedrijf. Maar dit geldt natuurlijk niet voor iedereen, ik heb dit zien gebeuren bij een nieuwe collega. Dit was een meisje van 16 jaar en ook zij werd zoals alle anderen niet goed ingewerkt. Maar zij had hier wel grote moeite mee, en kreeg naarmate de tijd verstreek het gevoel alleen maar negatieve kritiek van onze baas te krijgen. Ook ontstonden er irritaties onder de mede-collega's omdat ze niet op het juiste tempo werkte en dingen vergat of niet wist. Hierdoor ging ze uiteindelijk met tegenzin naar het werk. Het resultaat was dat zij na zo'n 3 weken al ontslag had genomen, en de werkgever wijdde dit aan haar jonge leeftijd en ongeschiktheid voor het vak.
Ik zie dit als een gemiste kans en een verlies voor beide partijen. Als nieuwe medewerker ben je blij dat je ergens aangenomen bent en begin je vol goede moed aan je nieuwe baantje, en ook de werkgever heeft tijd en geld gestoken in het werven van deze nieuwe werknemer. Na een korte periode moet de medewerker weer op zoek naar een nieuw baantje, en de werkgever moet weer een nieuw sollicitatie-traject starten waardoor de vacature nog langer open blijft staan. Ik ben van mening dat dit nergens voor nodig is, en dat het meisje het zeker in zich had om goed te functioneren binnen het bedrijf. Ze heeft alleen nooit de kans gekregen om haar talenten en kennis te laten zien of te ontwikkelen omdat ze geen begeleiding, geen goede inwerkperiode en dus ook geen duidelijkheid heeft gekregen.
Voor het goed functioneren van een medewerker denk ik dat het van belang is dat zij een mentor aangewezen krijgt die haar zal begeleiden tijdens haar eerste weken. Deze werknemer zal haar wegwijs maken binnen de organisatie en haar taken en verantwoordelijkheden uitleggen. Dit zal ook de persoon zijn waar zij met haar vragen terecht kan. Daarnaast ben ik van mening dat het belangrijk is dat er na de eerste dag, de eerste week en de eerste maand kort geëvalueerd wordt met werknemer en werkgever wat zij tot nu toe vinden van de samenwerking. Hiermee kunnen zij beide hun mening kwijt en kan er snel ingesprongen worden op eventuele onduidelijkheden of problemen, en dit schept voor beide partijen veel duidelijkheid.
Wat vinden jullie van deze kwestie? En hebben jullie ooit een soortgelijke situatie meegemaakt? Laat een berichtje achter in de comments!
woensdag 3 oktober 2012
E-learning en social media in opkomst als leerfaciliteiten
Hallo iedereen,
Vandaag wil ik het artikel Nieuwe mogelijkheden met social media worden voorzichtig benut met jullie bespreken. Dit is een artikel van NV02, een Nederlandse vereniging van HRD-professionals in ontwikkelen en opleiden.
Uit de resultaten van de enquete '“Inzet van social media bij leerinterventies” bleek dat 85% de online faciliteiten benut om te leren, waarbij het meeste gebruik gemaakt wordt van E-learning. Sites als LinkedIn en Skype hebben een goede tweede plaats. De online mogelijkheden worden voornamelijk gebruikt om kennis uit te wisselen.
Hoewel het gebruik van social media in opkomst is vindt 40% het nog luister om de juiste informatie te filteren, toch kunnen we er van uit gaan dat het gebruik van social media bij leerinterventies toe zal nemen.
HRD’ers hebben een begin gemaakt met het benutten van de mogelijkheden die social media voor leerinterventies biedt. Het volledige aanbod van mogelijkheden wordt echter nog niet ingezet en zij zijn hier ook van op de hoogte. Men wil beter op de hoogte zijn van de mogelijkheden en do’s en don’t s bij het inzetten van online faciliteiten.
Visie
Ik ben van mening dat het zeker belangrijk is om social media in te zetten bij het leren. De technologie verandert voortdurend en op een snel tempo. Ook tijdens opleidingen wordt het een steeds prominenter onderdeel. Ik denk dat je als organisatie echt achter loopt als je er voor kiest om hier geen gebruik van te maken, en ook minder aantrekkelijk bent voor toekomstige medewerkers. Het gebruik van social media heeft zeker voordelen met betrekking tot informatie uitwisseling, maar ook met netwerken speelt het een belangrijke rol.
Ik kan me voorstellen dat sommige mensen het nog lastig vinden om met social media om te gaan, zeker omdat er zo veel verschillende platforms en mogelijkheden zijn. Daarom lijkt het me een goede zaak om als werkgever samen met je personeel naar een social media workshop of cursus te gaan. Ik heb deze zelf ook gevolgd tijdens mijn afstudeerstage samen met een groep ondernemers en je leert er echt veel van. Tijdens deze cursus, gegeven door Vincent Smit (social media expert), gingen we o.a. stap voor stap een LinkedIn account aanmaken en behandelden we de do's en don'ts betreffende social media als Twitter en LinkedIn.
Wat vinden jullie ervan dat social media steeds belangrijker wordt tijdens werk en opleiding? Zie je het nut er van in en kun je er goed mee overweg, of zou je het liever zien verdwijnen? Laat een comment achter!
Vandaag wil ik het artikel Nieuwe mogelijkheden met social media worden voorzichtig benut met jullie bespreken. Dit is een artikel van NV02, een Nederlandse vereniging van HRD-professionals in ontwikkelen en opleiden.
Uit de resultaten van de enquete '“Inzet van social media bij leerinterventies” bleek dat 85% de online faciliteiten benut om te leren, waarbij het meeste gebruik gemaakt wordt van E-learning. Sites als LinkedIn en Skype hebben een goede tweede plaats. De online mogelijkheden worden voornamelijk gebruikt om kennis uit te wisselen.
Hoewel het gebruik van social media in opkomst is vindt 40% het nog luister om de juiste informatie te filteren, toch kunnen we er van uit gaan dat het gebruik van social media bij leerinterventies toe zal nemen.
HRD’ers hebben een begin gemaakt met het benutten van de mogelijkheden die social media voor leerinterventies biedt. Het volledige aanbod van mogelijkheden wordt echter nog niet ingezet en zij zijn hier ook van op de hoogte. Men wil beter op de hoogte zijn van de mogelijkheden en do’s en don’t s bij het inzetten van online faciliteiten.
Visie
Ik ben van mening dat het zeker belangrijk is om social media in te zetten bij het leren. De technologie verandert voortdurend en op een snel tempo. Ook tijdens opleidingen wordt het een steeds prominenter onderdeel. Ik denk dat je als organisatie echt achter loopt als je er voor kiest om hier geen gebruik van te maken, en ook minder aantrekkelijk bent voor toekomstige medewerkers. Het gebruik van social media heeft zeker voordelen met betrekking tot informatie uitwisseling, maar ook met netwerken speelt het een belangrijke rol.
Ik kan me voorstellen dat sommige mensen het nog lastig vinden om met social media om te gaan, zeker omdat er zo veel verschillende platforms en mogelijkheden zijn. Daarom lijkt het me een goede zaak om als werkgever samen met je personeel naar een social media workshop of cursus te gaan. Ik heb deze zelf ook gevolgd tijdens mijn afstudeerstage samen met een groep ondernemers en je leert er echt veel van. Tijdens deze cursus, gegeven door Vincent Smit (social media expert), gingen we o.a. stap voor stap een LinkedIn account aanmaken en behandelden we de do's en don'ts betreffende social media als Twitter en LinkedIn.
Wat vinden jullie ervan dat social media steeds belangrijker wordt tijdens werk en opleiding? Zie je het nut er van in en kun je er goed mee overweg, of zou je het liever zien verdwijnen? Laat een comment achter!
maandag 17 september 2012
Beter HR-beleid door crisis
Hallo iedereen,
Vandaag wil het met jullie hebben over het volgende artikel: Beter HR-beleid door crisis
We hebben het er de afgelopen tijd over gehad dat er bedrijven zijn die weinig waarde hechten aan het ontwikkelen van het personeel en zich vooral focusten op winst maken. Toen de crisis begon was de ontwikkeling van medewerkers dan ook de eerste post waar op bezuinigd werd.
Uit bovenstaand artikel blijkt echter dat de bedrijven daar nu op teruggekomen zijn.
Zij weten nu wat wij al een tijdje weten: als de medewerkers het gevoel krijgen dat er niet in hen geïnvesteerd wordt, daalt hun motivatie en inzet en daardoor daalt ook de arbeidsproductiviteit. Dit heeft ook op langere termijn negatieve effecten voor het bedrijf, want hierdoor worden ze natuurlijk ook minder aantrekkelijk voor nieuwe werknemers.
Ik ben blij om te lezen dat de bedrijven zich dit gerealiseerd hebben en willen werken aan een beter personeelsbeleid. Ik hoop dat de HRM medewerker(s) nu dan ook serieuzer genomen worden en meer gestimuleerd worden om het personeelsbeleid van de organisatie waarin zij werken te optimaliseren, tijdens maar ook na de crisis.
Misschien hoeven we dan toch niet bang te zijn dat we een verkeerde opleiding hebben gekozen (n.a.v. het werkcollege van Annabel) ;) zeker omdat we nog 4 jaar bezig gaan zijn! Graag hoor ik jullie mening over dit onderwerp.
Abonneren op:
Posts (Atom)